در نشست ماهواره‌ای PDF در YIM 2024، IndiaBioscience گفتگوهای متمرکزی را پیرامون معیارهایی که مؤسسات تحقیقاتی در هند در هنگام استخدام اعضای هیئت علمی اولویت می‌دهند، آغاز کرد. به همین منظور با نمایندگان نهادهای مختلف در سراسر کشور گفت و گوهای بصیرتی انجام دادیم. در میان آنها بودند ذهن وحشی از جانب دانشگاه عظیم پریمجی (APU)، بنگالورو، راجش سینگ از دانشگاه هندو بنارسبنارس، اوما ماهشواری کریشنان از جانب دانشگاه ساسترا در نظر گرفته شده استتانجاور و روبروی مازومدر از جانب موسسه تحقیقات بنیادی تاتا (TIFR) حیدرآباد. این موسسات طیف وسیعی را شامل می‌شوند، از دانشگاه‌های خصوصی غیرانتفاعی گرفته تا دانشگاه‌های خصوصی به حساب می‌آیند، و همچنین موسسات دولتی، که همگی بر تحقیق و تدریس تاکید زیادی دارند.

بیایید نگاهی به پاسخ ها بیندازیم!

1. در رزومه (CV) و مصاحبه در طول فرآیند استخدام به دنبال چه چیزی هستید؟

مازومدر: هنگام ارزیابی رزومه و انجام مصاحبه، علاقه واقعی متقاضی به این رشته را در اولویت قرار می دهیم. ما بر روی مجلات معتبر یا تعداد انتشارات تمرکز نمی کنیم، بلکه بیشتر بر محتوای تحقیقات آنها و همسویی آن با اهداف موسسه خود تمرکز می کنیم. TIFR Hyderabad پذیرای داوطلبان رشته های مختلف زیست شناسی و سایر علوم است.

این یک نوع پاسخ کلیشه ای است، اما علم در درجه اول اهمیت قرار دارد.

کریشنان: ابتدا، ما نامزدها را بر اساس مبانی صحیح آنها ارزیابی می کنیم. دوم، ما به توانایی و نگرش آنها، به ویژه توانایی آنها در کار خوب در یک محیط تیمی، اهمیت می دهیم. در نهایت، ما به متقاضیانی که تمایل به مشارکت در تحقیق و تدریس را نشان می دهند، اولویت می دهیم. در طول فرآیند مصاحبه، ما توانایی های تدریس آنها را با انجام یک نمایش آموزشی ارزیابی می کنیم. ما کاندیداهایی را ترجیح می دهیم که می توانند مفاهیم گسترده ای را به جای اینکه در تحقیقات خاص خود بپردازند.

اوما: در فرآیند استخدام خود در APU، ما متقاضیانی را که علاقه شدیدی به تدریس همراه با برتری تحصیلی نشان می دهند، در اولویت قرار می دهیم. در حالی که اعتبار پژوهشی ارزشمند است، ضروری است که متقاضیان نیز علاقه واقعی به آموزش برای تغییرات اجتماعی، که در قلب ماموریت موسسه ما است، نشان دهند. در بررسی رزومه ها، ما به دنبال شواهدی از اظهارات تدریس و تحقیق فلسفه هستیم تا این تعهد را ارزیابی کنیم.

ما یک رویکرد متعادل را تشویق می کنیم که در آن پژوهش به جای تحت الشعاع قرار دادن آموزش، مکمل آموزش باشد.

2. علاوه بر دانش علمی و فنی داوطلب، آیا مهارت های نرمی وجود دارد که به دنبال آن هستید؟

Mazumder: در حالی که مهارت های فنی بسیار مهم هستند، ما همچنین برای مهارت های نرم مانند ارتباط و کار تیمی ارزش قائل هستیم. با این حال، ارزیابی این ویژگی‌ها به تنهایی یک چالش است. ما معمولاً آنها را در طول مصاحبه یا بحث های مجازی ارزیابی می کنیم تا از تناسب کامل برای تیم خود اطمینان حاصل کنیم.

سینگ: به همین دلیل است که ما نامزدهایی را که دارای ویژگی های رهبری قوی و تعهد به ارتقای رفاه در جامعه دانشگاهی و در کل جامعه هستند، در اولویت قرار می دهیم.

علم در خلاء عمل نمی کند. عمیقاً با جامعه گره خورده است.

طرز فکر: ما برای تفکر مشارکتی در میان اعضای هیئت علمی خود ارزش قائلیم. کسانی که صرفاً بر تحقیقات خود بدون توجه به مشارکت گسترده تر جامعه تمرکز می کنند، ممکن است با اخلاق ما سازگار نباشند. در APU ما یک جامعه آموزشی حامی، سالم و شاد داریم و مهم است که متقاضیان در این محیط قرار گیرند.

کریشنان: ویژگی های آموزشی و مهارت های نرم ضروری است. ما نگران استفاده از واژگان فانتزی نیستیم، بلکه بیشتر به انتقال موثر مفاهیم به دانش آموزان می پردازیم. مهارت های نرم مانند ارتباط موثر و مهارت های بین فردی در هر دو نقش آموزشی و پژوهشی حیاتی هستند.

3. تجربه غیرانتشاری تا چه حد به اشتغال مرتبط است، به عنوان مثال، آموزش، تدریس و غیره؟

Mazumder: مرتبط بودن تجربه های منتشر نشده، مانند ارتباطات و تدریس، به موقعیت خاصی که برای آن استخدام می شود بستگی دارد. برای نقش های ارتباطی علمی، این تجربیات بسیار ارزشمند هستند.

با این حال، برای موقعیت های هیأت علمی، در حالی که تدریس و اطلاع رسانی مهم هستند، تمرکز اولیه بر روی تجربه تحقیقاتی متقاضی باقی می ماند.

مهارت های ارتباطی نیز در نظر گرفته می شود که به عنوان یک عامل متمایز در بین متقاضیان عمل می کند. اگرچه همیشه مرکزی نیستند، اما در فرآیند ارزیابی کلی نقش دارند.

ذهن: ارتباط و مشارکت جامعه واقعاً در APU ارزشمند است. به طور معمول، همکار فوق دکترا ممکن است در چنین فعالیت هایی شرکت نکرده باشد، اما علاقه به اطلاع رسانی قدردانی می شود. علاقه به تدریس مورد نیاز است زیرا ما واقعاً برای افرادی که مشتاق تدریس هستند ارزش قائل هستیم.

سینگ: من پیشنهاد نمی کنم که نشریات را در نظر نگیریم. آنها به اندازه فعالیت های تبلیغاتی مهم هستند. همانطور که قبلاً اشاره کردم، گروه های اطلاع رسانی، ابتکارات رفاهی و فعالیت های علوم اجتماعی به همان اندازه مهم هستند.

کریشنان: وقتی متقاضیان را بر اساس حوزه تحقیقاتی آنها ارزیابی می کنیم، عواملی فراتر از ضریب تاثیر را در نظر می گیریم. اگر دامنه آنها با مناطقی که به دنبال گسترش آنها در آینده هستیم، منطبق باشد، ما به ویژه علاقه مند هستیم. در چنین مواردی، حتی اگر متقاضی انتشارات کمتری داشته باشد، اگر چیزی منحصر به فرد ارائه دهد و اهداف سازمانی ما را برآورده کند، ممکن است همچنان آنها را در نظر بگیریم. پست ها به تنهایی ممکن است عامل تعیین کننده در این موارد نباشند.

4. یک فرد چه کاری می تواند انجام دهد تا خود و رزومه خود را برای کارفرمایان جذاب تر کند؟

Mazumder: توجه به جزئیات کلید اصلی است. این شامل اطمینان از عدم وجود اشتباهات گرامری یا املایی است. قالب بندی بصری نیز مهم است. سازماندهی پست ها و تجربیات به وضوح و برجسته می تواند تفاوت ایجاد کند. انتقال دستاوردهای گذشته و آرزوهای آینده ضروری است.

ذهن: یک بیانیه تحقیقی و یک بیانیه آموزشی می خواهیم که به آن فلسفه تدریس نیز می گویند. این اسناد بینشی را در مورد نحوه رویکرد داوطلبان به تدریس و سفر آنها در این زمینه ارائه می دهد. با خواندن این جملات می توانیم درک بهتری از فرد به دست آوریم. ما متقاضیان را تشویق می کنیم که مقالات خود را به همراه رزومه خود وارد کنند. اگرچه برخی ممکن است برنامه هایی برای سه تا پنج سال آینده را در گزارش های تحقیقاتی خود بگنجانند، اما این الزامی نیست و همه این کار را نمی کنند.

سینگ: شناسایی و همسو کردن علایق و تخصص خود با مسائل منطقه ای و ملی مهم است. با نشان دادن دانش فنی خود و نشان دادن تعهد خود برای مقابله با این چالش ها، می توانید رزومه خود را به میزان قابل توجهی تقویت کنید.

کریشنان: به نظر من صداقت کلید اصلی است. وقتی متقاضیان به طور دقیق دستاوردها و مشارکت های خود را نشان می دهند، قدردانی می کنیم. وقتی رزومه ها را بررسی می کنیم، فراتر از فهرستی از نشریات یا عناوین نگاه می کنیم. شرح مختصری از کار دکترا یا فوق دکتری آنها می تواند بینش ارزشمندی در مورد مشارکت و تخصص آنها ارائه دهد. گاهی عناوین به تنهایی نمی توانند عمق تحقیق خود را به طور کامل بیان کنند.

یک خلاصه مختصر از کار آنها می تواند کاربرد آنها را بسیار افزایش دهد و به ما امکان می دهد تا به سرعت سهم آنها را ارزیابی کنیم و مناسب بودن آنها را برای نیازهای خود تعیین کنیم.

5.استخدام کنندگان چه اقداماتی برای جذب زنان بیشتر در علم هند انجام می دهند؟

Mazumder: کارگران علم هند به طور فعال از طریق استراتژی های مختلف به عدم تعادل جنسیتی می پردازند. در حالی که رزرو یا سهمیه بندی برای زنان ممکن است راه حلی آسان به نظر برسد، در یک مورد، بسیاری از دانشجویان دختر با این اقدامات مخالفت کردند، زیرا می ترسیدند در درازمدت برای آنها نتیجه معکوس داشته باشد. در عوض، تلاش‌های ما بر جذاب‌تر کردن محیط‌های کاری و حمایت از دانشمندان زن متمرکز است. این شامل اقداماتی مانند مرخصی والدین و خدمات مراقبتی و ایجاد سیستم‌ها و محیط‌هایی است که فعالانه از بسیاری از دانشمندان برجسته زن که برای ما درخواست می‌کنند حمایت می‌کند.

اوما: در APU، ما به طور فعال به شکاف جنسیتی می پردازیم، جایی که نسبت زنان به مردان مسئله ای نیست، و در برخی زمینه ها، مانند زیست شناسی، حتی تعداد بیشتری از دانشمندان زن وجود دارد. ما تلاش عمدی برای استخدام زنان بیشتری به خصوص در زمینه هایی مانند فیزیک انجام داده ایم. ما نه تنها تنوع را تشویق می کنیم، بلکه نامزدهایی را از پیشینه ها و جغرافیاهای مختلف جذب می کنیم. آگهی‌های شغلی ما به صراحت تعهد ما را به تنوع بیان می‌کند و نامزدها را با هر زمینه‌ای تشویق می‌کند که درخواست دهند.

سینگ: من معتقدم که دستور کار حساس سازی کاملاً پر سر و صدا است، به خصوص در BHU. تاکید قابل توجهی بر دستیابی به نمایندگی برابر برای دانشمندان زن و مرد وجود دارد که با دستور ما مطابقت دارد.

کریشنان: ما در فرآیند انتخاب خود رویکردی بی طرفانه از نظر جنسیت را حفظ می کنیم و شایستگی را بیش از هر چیز دیگری در اولویت قرار می دهیم. ما در حال حاضر تقریباً پنجاه درصد زنان در هیئت علمی خود داریم که صرفاً بر اساس شایستگی به دست آمده اند. تمرکز ما بر تضمین برابری و ارائه فرصت‌ها به افراد بر اساس توانایی‌هایشان است.